مدیران و منابع قدرت در شرکت های مشاور مهندسی

<h2 class="text-justify">چکیده </h2>هدف این تحقیق بررسی رابطه ویژگی‌های شخصیتی مدیران و منابع قدرت آن‌ها در شرکت‌های مشاور مهندسی بوده است. که با استفاده از روش معادلات ساختاری به انجام رسید. جامعه آماری این پژوهش تمامی مدیران میانی (164 نمونه و به‌صورت تمام شماری) شاغل در شرکت‌های مشاور مهندسی منتخب بوده است. که به روش نمونه‌گیری خوشه‌ای انتخاب شدند. برای سنجش رابطه بین ویژگی‌های شخصیتی و منابع قدرت از دو پرسش‌نامه استفاده شده که یکی از آن‌ها پرسش‌نامه محقق ساخته پنج‌ عاملی جدید شخصیت، و دیگری پرسش‌نامه استاندارد شده منابع قدرت شرایخیم و هینکین بوده ‌است. به منظور تجزیه و تحلیل داده‌ها، متناسب با هدف‌های پژوهش، از روش آمار توصیفی، با استفاده از شاخص‌های آماری، مانند فراوانی درصد، میانگین و انحراف استاندارد،‌برای تحلیل داده‌های پژوهش استفاده شد. در سطح آمار توصیفی و آمار استنباطی استفاده شده است. در سطح آمار استنباطی به نرمالیزه کردن داده‌ها از طریق آزمون KS ، بررسی‌روایی و تأیید مدل از طریق تحلیل ـ عاملی تأییدی، و برای نتایج فرضیات تحقیق، ‌از مدل‌یابی معادلات ساختاری برای تعیین روابط معناداری استفاده شد. نتایج این تحقیق نشان داد، فرضیه اصلی تحقیق (ویژگی‌های شخصیتی مدیران تأثیر مثبتی بر منابع قدرت دارد) مورد تأیید است. با توجه به ضریب تعیین به‌دست آمده برای منابع قدرت، می‌توان گفت ویژگی‌های شخصیتی مذکور، 2/62 درصد از تغییرات منابع قدرت را توضیح می‌دهد. سایر فرضیه‌های فرعی مطرح شده در تحقیق نیز نشان دادند که ویژگی‌های شخصیتی برون‌گرایی،‌ دلپذیر بودن، روان‌رنجوری و انعطاف‌پذیری در مدیران تأثیر مثبتی بر منابع قدرت دارد، ولی هیچ رابطه‌ای بین ویژگی شخصیتی با وجدان بودن و منابع قدرت یافت نشد. در انتهای پژوهش نیز مشخص شد، منابع قدرت مورد استفاده در شرکت‌های مشاوره مهندسی بر حسب ویژگی‌های شخصیتی مدیران کدام‌اند تا بتوان با انتخاب صحیح آن‌ها، عملکرد سازمان را بهبود بخشید. <h2 class="text-justify">مقدمه </h2>جهان امروز بر نقش‌ صنایع در ایجاد شغل، نوآوری منطقه‌ای و شمول اجتماعی صحه می‌گذارد، بنابراین صنایع به وسیله ایجاد منافع اقتصادی و شغلی در بخش‌های خدماتی و تولیدی مرتبط، محرکی برای تنوع‌بخشی به اقتصاد،‌ درامدزایی و تجارت محسوب می‌شوند. محققان می‌توانند با تمرکز روی ویژگی‌های منحصربه‌فرد مدیران و اثرات آن‌ها روی فرایند سازمانی، به درک بهتری از صنایع دست یابند [chen , chang& lu، 2015] همه مدیران به حکم آنکه مدیرند، به یک شیوه عمل نمی‌کنند. مانند سایر افراد جامعه تفاوت‌های فردی، استعدادها، انگیزه‌ها، رغبت‌ها و تمایلات مخصوص به‌خود دارند و از نگرش، دانش و نظام ارزشی متفاوتی برخوردارند. این تفاوت‌ها، گرچه به ظاهر ممکن است جزئی باشند، هنگامی‌که از فرایندهای واسطه‌ شناختی افراد عبور می‌کنند، به تفاوت‌های بزرگ و نتایج رفتاری متفاوت می‌انجامند. چنین تفاوت‌هایی عمدتاً‌ از تفاوت‌های ناشی از شخصیت هر یک از افراد سرچشمه می‌گیرند [نادریان جهرمی و امیرحسینی، 1386]. واژه Personality (شخصیت) از ریشه لاتین «Persona» گرفته شده که به معنای نقاب یا ماسکی است که در یونان و روم قدیم بازیگران تئاتر بر چهره می‌گذاشتند [کریمی، 1380]. یکی از ویژگی‌های ماسک، ثبات و دائمی بودن آن در طول نمایش است. به بیان دیگر، شخصیت یعنی عنصر ثابت رفتار هر فرد، شیوه بودن او،‌ و به‌طور کلی هر آنچه همواره با او هست و موجب تمایز او از دیگران می‌شود [گنجی، 1384]. بنابراین، مفهوم اصلی و اولیه شخصیت، ‌تصویری صوری و اجتماعی است و براساس نقشی که فرد در جامعه بازی می‌کند، ترسیم می‌شود. یعنی در حقیقت، فرد به اجتماع خود شخصیتی می‌دهد که جامعه براساس آن او را ارزیابی می‌کند[شاملو، 1372]. پس می‌توان گفت: شخصیت به‌عنوان سازمانی درون سیستم‌های عاطفی، احساسی، شناختی و مفهومی فرد تعریف شده و تعیین‌کننده واکنش‌های منحصربه‌فرد او نسبت به محیط و مشخص‌کننده چگونگی تأثیرگذاری افراد بر دیگران است [luthans،2005]. از آنجا که مدیران در مقایسه با افراد معمولی و سایر کارکنان از قدرت و حق تصمیم‌گیری بیشتری برخوردارند، شخصیت آن‌ها می‌تواند در تصمیمات و روش‌های آن‌ها تأثیر بگذارد. به بیان دیگر، مدیران دارای فلسفه شخصی هستند و نگرش آن‌ها نسبت به مسائل مختلف سازمان و کارکنان، مسائل پیرامون آن‌ها و فعالیت‌هایشان را تحت‌تأثیر قرار می‌دهد. سبک و فلسفه مدیریتی هر مدیری تحت‌تأثیر شخصیت و فرهنگ اوست[جورابچیان، 1378]. در مورد ابعاد شخصیتی افراد، دانشمندان نظرات گوناگونی دارند و تقسیم‌بندی‌های متفاوتی ارائه کرده‌اند. از جمله این نظرات می‌توان به «مدل پنج‌عاملی شخصیت»1 (FFM) رابرت مک‌کری2 پل‌کوستا3 اشاره کرد که شامل پنج بعد روان‌رنجوری4، برون‌گرایی5، وظیفه‌شناسی6، تطابق‌پذیری7 و گشودگی8 نسبت به وظایف و اهداف سازمانی است. از طرف دیگر، «قدرت» نیز یکی از مفاهیمی است که ضمن معطوف ساختن تلاش‌های نظری و بنیادی، در تمام سطوح مدیریت و منابع ‌انسانی از اهمیت زیادی برخوردار است [شمس‌، سموعی و پورریاحی، 1389]. لیکن با وجود درک اهمیت قدرت در نظریه و عمل مدیریت،‌ هنوز هم دانش و شناخت بشر در مورد آن محدود و گاهی مبهم است. این موضوع به دلیل فقدان شناخت کافی در مورد ماهیت موضوع قدرت و عوامل مرتبط با آن در سازمان است. چرا که منابع قدرت در ساختارهای گوناگون سازمانی دارای اولویت‌بندی متفاوت هستند. بنابراین، قدرت نقش عمده‌ای در مراوده‌ها و روابط موجود در جریان زندگی سازمان دارد و نمی‌توان از تأثیر آن بر کنش‌های سازمانی به سادگی گذشت[استونر و همکاران، 1389]. منابع قدرت مدیران به‌دلیل تأثیر مستقیم بر فعالیت‌های سازمان و کارکنان از اهمیت خاصی برخوردار است، زیرا مدیران می‌توانند با به کارگیری مناسب ابزار و منابع قدرت، زمینه رشد خلاقیت را فراهم آورند. بنابراین موضوعاتی مانند ویژگی‌های شخصیتی (که موضوع این پژوهش است) می‌تواند روی منابع قدرت تأثیرگذار باشد و می‌باید مورد واکاوی قرار گیرد. <h2 class="text-justify"> مبانی نظری پژوهش </h2>در قرن جدید روان‌شناسان به کمک دانش اقتصاد می‌آیند و تلاش آن‌ها برای سه دهه 50 تا 70 به تعیین ویژگی‌های شخصیتی مشترک مدیران به‌عنوان یکی از شایستگی‌های آن‌ها در کسب ‌و کار موفق معطوف می‌شود. براساس نگرش روان‌شناختی، ویژگی‌های شخصی و معینی افراد را مستعد مدیریت می‌کنند. تأکید فرایند بر ویژگی‌های فردی منجر به تکوین نگرشی منجر شد که بعدها به «رویکرد ویژگی‌ها» یا «رویکرد شخصیتی» شهرت یافت [احمدپور داریانی، 1380: 76]. امروزه و در نظریات شغلی جدید، متغیرهای شخصیتی را به‌عنوان تعیین‌کننده عملکرد شغلی در نظر می‌گیرند. برای مثال، وظیفه‌شناسی به‌عنوان یک متغیر شخصیتی،‌ اثر مستقیمی روی عملکرد شغلی دارد. [1991و Barrich and Mount] تعریف مفهوم شخصیت مانند اکثر مفاهیمی که به‌ویژگی‌های انسان مربوط می‌شود، کار آسانی نیست. زیرا مفهومی که این کلمه در زبان عامیانه پیدا کرده است، با مفهومی که روان‌شناسان برای آن قائل شده‌اند، تفاوت زیادی دارد. تعاریف بسیاری از شخصیت‌ ارائه شده‌اند که می‌توان آن‌ها را به چهار دسته تقسیم کرد: یکی از آن‌ها بر الگوهای رفتاری تأکید دارد که در آن فرض می‌شود که شخصیت به‌طور نسبی طی زمان ثابت است و تداوم پیدا می‌کند. این ثبات در الگوهای رفتاری از مکانی به مکان دیگر و از زمانی به زمان دیگر ثابت می‌مانند [آتش روز و همکاران، 1387]. در مورد تفاوت‌های فردی و شخصیت، نظریات گوناگونی از زمان‌های دور تا به امروز وجود داشته است. اما حوزه شخصیت طی دو دهه گذشته، با مدل پنج عاملی شخصیت (FFM) رابرت مک‌کری و پل کوستا، صورتی غالب پیدا کرده است. نتیجه بررسی‌های بسیاری که با بهره‌گیری از تحلیل عاملی و با محوریت ویژگی‌های شخصیتی انجام شده‌اند، به معرفی الگوی پنج‌ عاملی شخصیت انجامید. به این طریق کوستا و مک‌کری با بهره‌گیری از تحلیل عاملی دریافتند که می‌توان بین تفاوت‌های فردی و ویژگی‌های شخصیتی پنج بعد مهم را منظور کرد و آن‌ها را به شرح زیر شناسایی کردند: 1. برون‌گرایی: روحیه شخصی است. پرانرژی، معاشرتی، جسور، فعال و هیجان‌طلب که دارای شور و شوق، اعتمادبه‌نفس و احساسات مثبت است. افراد برون‌گرا به اجتماعی بودن، احساسی بودن و صمیمی بودن تمایل دارند و معمولاً با افراد متفاوت بهتر کار می‌کنند. [خنفر و همکاران، 1391] 2. تطابق‌پذیری: به گرایش فرد به هم‌سان بودن با دیگران است. این افراد سازشکار، قابل اعتماد، روراست، نوع دوست، مهربان، از خود گذشته، پیرو، متواضع، فروتن و خوش‌قلب هستند. این خصیصه افرادی را که به خوبی با دیگران وکار خود کنار می‌آیند و آن‌هایی را که فاقد این توانایی هستند، متمایز می‌سازد [پیشین]. 3. وظیفه‌شناسی: فرد وظیفه‌شناس فردی شایسته، منظم، هدف‌جو، دارای انضباط شخصی، وقت‌شناس و قابل‌اتکاست. وظیفه‌شناسی ویژگی‌ یک فرد بادقت، با وجدان و پیگیر در انجام امور است [Huczynski&Buchananو 2000]. 4. روان رنجوری: به توانایی فرد در تحمل استرس مربوط می‌شود. افراد دارای ویژگی‌ روان‌رنجوری، دارای ثبات عاطفی پایین هستند. آن‌ها معمولاً‌ حال و هوای منفی دارند و عموماً نسبت به محیط کاری خود، نگرش مثبتی ندارند[1999و Gearge&Jones]. 5. باز بودن نسبت به تجربه (تجربه‌اندوزی یا گشودگی): آخرین بعد، میزان علاقه افراد را نسبت به تازگی و کسب تجربه‌های جدید نشان می‌دهد. این افراد دارای قدرت تخیل، علاقه به جلوه‌های هنری، کنجکاوی نسبت به ایده‌های دیگران، ‌احساسات باز و ایده‌اند و اقدام‌گرا هستند. در بررسی این پنج عامل بزرگ شخصیت، بین ابزارهای واژگانی و پرسش‌نامه‌ای، توافق کلی ولی در عین حال تفاوت‌‌هایی وجود دارد[1993 و Goldberg]. لیکن در حال‌حاضر، «پرسش‌نامه شخصیتی نئو9»پرسش‌نامه‌ای است که در پژوهش‌های بین‌المللی مورد توجه قرار گرفته و یکی از ابزارهای مهم روان‌شناختی است که برای پژوهش‌هایی که هدف آن‌ها بررسی عوامل شخصیت است، به تنهایی یا در کنار سایر متغیرها به کار می‌رود[روشن چسلی و همکاران، 1385]. از منظر تاریخی باید اشاره کرد که پرسش‌نامه فوق‌الذکر، اولین بار توسط کوستا و مک‌کری در سال 1985 ساخته شد و شامل 181 آیتم برای وارسی پنج عامل بزرگ شخصیت بود. پس از تحولات متعدد، نسخه تجدید نظرشده آن در سال 1992 تهیه و منتشر شد که شامل 240 عبارت است و یک اندازه‌گیری کلی از پنج عامل عمده‌ ارائه می‌کند. با توجه به پیچیدگی و طولانی بودن پرسش‌نامه شخصیتی نئو نسخه کوتاه آن با عنوان «پرسش‌نامه پنج عاملی» طراحی شد. این پرسش‌نامه دارای 60 ماده است (هر عامل 12 آیتم دارد) که براساس تحلیل عاملی نمرات پرسش‌نامه شخصیتی نئو اجرا شده است. پاسخ به این آیتم‌ها در قالب مقیاس لیکرتی پنج درجه‌ای امکان‌پذیر است[Costa&Mecreو1992] . منابع قدرت مدیران، به دلیل تأثیر مستقیم بر فعالیت‌های سازمان و کارکنان،‌ از اهمیت خاصی برخوردار است. زیرا مدیران می‌توانند با به کارگیری مناسب ابزار و منابع قدرت، زمینه رشد خلاقیت را فراهم آورند. قدرت یکی از مفاهیمی است که ضمن معطوف ساختن تلاش‌های نظری و بنیادی‌، در تمام سطوح مدیریت و منابع انسانی از اهمیت زیادی برخوردار است [شمس، سموعی و پور ریاحی، 1389]. با وجود درک اهمیت قدرت در نظریه و عمل مدیریت، هنوز هم دانش و شناخت بشر در مورد آن محدود و گاهی مبهم است. این موضوع به دلیل نداشتن شناخت کافی در مورد ماهیت موضوع قدرت و عوامل مرتبط با آن در سازمان است. چراکه منابع قدرت در ساختارهای گوناگون سازمانی اولویت‌بندی متفاوت دارند [استونر و همکاران، 1389] و این مطلب گواه الزام توجه به منابع قدرت در شرکت‌هایی نظیر شرکت‌های مشاور مهندسی است. مهم‌ترین تحلیل در ارتباط با مبانی قدرت به‌وسیله فرنچ و روان10 ارائه شده است. آن‌ها پنج منبع قدرت به این شرح در محیط‌های سازمانی شناسایی کرده‌اند[مورهد و گریفین، 1386: 382]: 1. قدرت قانونی: این قدرت از منصب سازمانی نشئت می‌گیرد و بر جایگاه رسمی فرد تکیه دارد[رضاییان، 1386: 24]. بنابراین،‌ منشأ ایجاد این قدرت سازمان است و میزان قدرت قانونی برحسب نوع سازمان تغییر می‌کند [مورهد و گریفین، 1386: 382] و این شاید یکی از دلایل آن باشد که این مهم در سازمان‌های متفاوت یا صنایع مختلف مورد بررسی مجدد قرار گیرد. 2. قدرت مرجعیت: ادراک افراد از جاذب بودن تعامل با فرد خاص را قدرت مرجعیت آن فرد گویند. 3. قدرت تخصص: قدرت تخصص یا مهارت، عبارت از توان کنترل رفتار دیگری از طریق داشتن دانش، تجربه یا قضاوتی است که وی ندارد،‌ ولی نیاز دارد. 4. قدرت پاداش: عبارت از توان فراهم آوردن چیزهایی است که افراد دوست دارند، داشته باشند[رضاییان، 1385: 404 و 405]. 5. قدرت اجبار: قدرت تنبیه یا اجبار زمانی به‌وجود می‌آید که شخصی از توانایی تنبیه و یا وارد آوردن لطمه‌ای جسمی یا روانی به شخص دیگری برخوردار باشد[246: 1996, Robbins]. <h2 class="text-justify">سایر نظریه‌ها و مدل‌های ویژگی‌های شخصیتی </h2><ul><li> نظریه گوردون آلپورت: در سال 1936، گوردون آلپورت (روان‌شناس) متوجه شد که تنها در یک فرهنگ لغت انگلیسی، بیش از 4000 واژه برای توصیف ویژگی‌های مختلف شخصیت وجود دارد. او این ویژگی‌ها را در سه سطح رده‌بندی کرد. ویژ‌گی‌های اصلی، ویژگی‌های مرکزی و ویژگی‌های ثانویه [شولتز، 1384: 60 ـ 156]. </li></ul><ul><li> شانزده عامل شخصیت ریموند کاتل: ریموند کاتل، یکی از نظریه‌‌پردازان ویژگی‌های شخصیت، تعداد ویژگی‌های اصلی شخصیت را از بیش از 4000 مورد که در فهرست اولیه آلپورت وجود داشت، به 171 مورد تقلیل داد. او این کار را با حذف ویژگی‌های غیرمتداول و ترکیب خصوصیات مشترک انجام داد. کاتل با استفاده از یک روش آماری به نام «تحلیل عوامل»، ویژگی‌های نزدیک به هم را معین کرد و سرانجام فهرست خود را به تنها 16 ویژگی‌ شخصیت کاهش داد[شولتز، 1384: 60 ـ 156]. </li></ul> <ul><li> بعد شخصیت آیزنک: هانس آیزنک، روان‌شناس انگلیسی، مدلی برای شخصیت بر پایه تنها سه ویژگی عمومی بنا کرد: درون‌گرایی/ برون‌گرایی، تهییج‌پذیری/ پایداری هیجانی و روان‌‌پریشی‌گرایی[پیشین]. </li></ul> <h2 class="text-justify">پیشینه ویژگی‌‌های شخصیتی پژوهش </h2>استفاده از مدل پنج عاملی شخصیت موضوع تحقیقات گسترده‌ای بوده است. محققان متعددی سعی در بررسی بیشتر ابعاد و ویژگی‌های شخصیتی داشته‌اند که از آن جمله می‌توان به صاحب‌نظران زیر اشاره کرد: <ul><li> در سال 2015، کاپلان11 و همکارانش پژوهشی را انجام دادند تا ارتباط میان ویژگی‌های شخصیتی و اضطراب اجتماعی را بررسی کنند. اضطراب اجتماعی ایجاد شده در جوامع امروز رابطه معناداری با روان‌رنجوری دارد، در حالی‌که هیچ رابطه معناداری بین اضطراب اجتماعی و برون‌گرایی وجود ندارد. هر چند روابطی در این پژوهش یافت شد که حاکی از وجود رابطه بین اضطراب اجتماعی و تطابق‌پذیری، گشودگی و باوجدان بودن (به‌صورت در هم آمیخته) را نمایش می‌دهد. همچنین وجود ارتباط ضعیف بین تطابق‌پذیری، گشودگی و صداقت نیز از این پژوهش به‌دست آمد. </li></ul><ul><li> هدف پژوهش بعدی بررسی ارتباط ابعاد گوناگون شخصیت مدیران شعب دانشگاه پیام‌نور استان گیلان روی رفتار شهروندی سازمانی‌شان بود که توسط نظریان و عیسی‌خانی در سال 1394 انجام پذیرفت. پرسش‌نامه‌های مدل پنج‌عاملی شخصیت کاستا و مک‌کری و رفتار شهروندی سازمانی، پودساکف بین مدیران دانشگاه‌های پیام نور استان گیلان توزیع شد. یافته‌ها نشان دادند رابطه معناداری بین شخصیت و رفتار سازمانی و نیز بین ابعاد برون‌گرایی، وظیفه‌شناسی و سازگاری با رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد، ‌اما رابطه ابعاد گشودگی و روان‌رنجوری با رفتار شهروندی سازمانی معنادار نیست و گشودگی ارتباط ناهم‌سویی با رفتار شهروندی سازمانی دارد [نظریان و عیسی‌خانی، 1394]. </li></ul><ul><li> رابطه بین ویژگی‌ها و تیپ شخصیتی رانندگان دارای سابقه تصادف موضوع‌پژوهشی در سال 1394 بود که توسط ظفری و همکارانش صورت پذیرفت. </li></ul>هدف اصلی این پژوهش بررسی رابطه بین ویژگی‌های شخصیت رانندگان براساس آزمون نئو و تیپ شخصیت آن‌ها براساس آزمون مایرزبریگز،‌ با سابقه تصادف آن‌ها در شهرکرد بود. نتایج نشان دادند، تفاوت میانگین سه گروه رانندگان در میزان هیجان‌خواهی و مقیاس با ساختارمنعطف از تیپ شخصیت معنی‌دار است، ولی در سایر مقیاس‌های این آزمون تفاوت معناداری وجود نداشت. در خصوص رابطه روان‌رنجوری رانندگان با سابقه تصادف نتایج به دست آمده نشان می‌دهد که تفاوت میان این دو گروه رانندگان در مقیاس روان رنجوری معنادار است. یعنی رانندگانی که سابقه تصادف داشتند، در مقیاس روان‌رنجوری نمره بیشتری گرفتند. همچنین، تفاوت میانگین دو گروه در مقیاس توافق‌پذیری معنادار است. یعنی رانندگانی که سابقه تصادف داشتند، در مقیاس توافق‌پذیری نمره کمتری گرفتند. تفاوت میانگین دو گروه رانندگان در مقیاس برون‌گرایی و در مقیاس تجربه‌گرایی و مسئولیت‌پذیری معنادار نبود[ظفری، رئیسی اردلی و سهرابی، 1394]. <ul><li> پژوهش دیگر مطالعه‌ای است که روی تأثیرات پنج عامل شخصیت روی هوش هیجانی در برخی از شرکت‌های ایرانی در شهر تهران انجام شد. در این پژوهش از دو پرسش‌نامه استفاده شد که یکی از آن‌ها پرسش‌نامه استاندارد مک‌کری و کوستا (1992) بود و برای اندازه‌گیری رفتارهای شخصیتی که روی هوش هیجانی تأثیر می‌گذارند، از آن استفاده شد. نتایج نشان دادند، رابطه مثبت و معناداری بین چهار بعد برون‌گرایی، تطابق‌پذیری، با وجدان بودن و گشودگی با هوش هیجانی وجود دارد. همچنین نتایج گواه آن بود که بین روان‌رنجوری و هوش هیجانی رابطه معناداری وجود ندارد[دهقانان و همکاران، 2014]. </li></ul><ul><li>بررسی رابطه بین ویژگی‌های شخصیتی با عملکرد شغلی کارکنان رسته‌های مأموریتی (آگاهی، راهور و انتظامی) فرماندهی انتظامی تهران بزرگ، هدف انجام پژوهشی بود که توسط باباییان و همکارانش در سال 1393 به انجام رسید. ابزار استفاده شده در این پژوهش، پرسش‌نامه استاندارد فرم کوتاه نئو بود. نتایج تحقیق نشان دادند، بین ویژگی‌های شخصیتی برون‌گرایی، ثبات عاطفی، انعطاف‌پذیری، دلپذیر بودن و عملکرد شغلی کارکنان رسته‌ها مأموریتی فرماندهی انتظامی تهران بزرگ، رابطه معناداری وجود ندارد و تنها بین ویژگی‌ مسئولیت‌پذیری و عملکرد شغلی کارکنان این رسته‌ها این ارتباط معنادار است. همچنین، بررسی‌ها نشان می‌دهند، سطح مسئولیت‌پذیری در رسته‌های انتظامی و آگاهی یکسان است، ولی مسئولیت‌پذیری در رسته راهور پایین‌تر از دو رسته عملیاتی دیگر است [باباییان، سامانی و کرمی، 1393]. </li></ul>لیائویانگ12 در سال 2012 به بررسی اثرات شخصیت بر رفتار رانندگی مخاطره‌آمیز و درگیر تصادف رانندگان چینی پرداخت. نتایج نشان دادند، صفات شخصیت نقش مهمی در پیش‌بینی رفتار پرخطر رانندگان چینی دارد. برای بررسی ویژگی‌های شخصیتی رانندگان مذکور از مدل 5 عاملی شخصیت استفاده گردید.(یانگ، 2012) پیشینه پژوهش درباره منابع قدرت محققان زیر از جمله پژوهشگرانی بوده‌اند که کوشیده‌اند، منابع قدرت و تأثیرات آن را شناسایی کنند: <ul><li> رئیسی و اسدزاده در سال 2015 پژوهشی انجام دادند تا ارتباط بین قدرت پاداش را با سبک‌های مدیریت تعارض بررسی کنند. در این پژوهش از پنج سبک مدیریت تعارض استفاده شد که براساس مدل تعارض توماس کیلمن تهیه شده بود و شامل انطباق، اجتناب، همکاری، رقابت و به خطر انداختن می‌شد. این مطالعه که با تحلیل‌های رگرسیون انجام گرفت، از نوع توصیفی بود و جامعه آماری آن شامل تمامی مدیران دبیرستان‌های شهر بیرجند می‌شد. نتایج نشان دادند، رابطه قابل‌توجهی بین اصول قدرت پاداش و انطباق به‌عنوان یک سبک مدیریتی تعارض وجود دارد. اما رابطه قابل‌توجهی بین اصول قدرت پاداش و چهار سبک دیگر مدیریت تعارض وجود ندارد. [رئیسی و اسدزاده، 2015]. </li></ul><ul><li> در سال 2012 رابطه فرایند تأثیرگذار قدرت بر رهبری موضوع تحقیقی شد که در آن پنج منبع قدرت به دو گروه اصلی تقسیم شدند و تأثیر آ‌ن‌ها روی رهبری بررسی شد. نتایج این تحقیق نشان دادند، منابع قدرت شخصی عموماً ارتباط قوی‌تری با رضایت شغلی کارکنان و عملکرد شغلی آن‌ها نسبت به قدرت سازمانی دارد و درک از قدرت موجب توانمندسازی و ایجاد راهبردی مهم برای پیشبرد فعالیت‌ها می‌شود. از طرف دیگر، قدرت اجبار به‌عنوان یک قدرت سازمانی، رابطه‌ای منفی با عملکرد دارد. در انتها نیز بیان می‌شود که نباید منابع قدرت را از یکدیگر جدا کرد و گاه مناسب است که رهبران از چند منبع قدرت به‌طور هم‌زمان استفاده کنند[unneburgو2012]. </li></ul><ul><li> نتیجه تحقیقی در سال 2008 بدین صورت بود که منابع نرم قدرت، شامل تخصص، مرجعیت و اطلاعات، در مقایسه با منابع سخت، شامل قدرت پاداش و قانون، موجب اطاعت سازمانی بیشتری در میان کارکنان می‌شود. تحلیل‌های چند متغیره نشان دادند، انطباق بیشتر زیردستان با پایگاه‌های قدرت نرم، تأثیر بیشتری نسبت به پایگاه‌های خشن قدرت دارد.[2008وGup ta & Sharan] </li></ul> <h2 class="text-justify">مدل مفهومی پژوهش </h2>نمودار1. مدل پیشنهادی بررسی رابطه ویژگی‌های شخصیتی مدیران با منابع قدرت در شرکت‌های مشاور مهندسی <h2 class="text-justify">فرضیه تحقیق </h2>فرضیه اصلی: ویژگی‌های شخصیتی مدیران بر منابع قدرت آن‌ها در شرکت‌های مشاور مهندسی تأثیر مستقیم دارد. <h2 class="text-justify">فرضیه‌های فرعی: </h2>1. ویژگی‌ شخصیتی برون‌گرایی مدیران تأثیر مثبتی بر منابع قدرت آن‌ها در شرکت‌های مشاور مهندسی دارد. 2. ویژگی‌ شخصیتی باوجدان بودن مدیران تأثیر مثبتی بر منابع قدرت آن‌ها در شرکت‌های مشاور مهندسی دارد. 3. ویژگی‌ شخصیتی دلپذیر بودن مدیران تأثیر مثبتی بر منابع قدرت آن‌ها در شرکت‌های مشاور مهندسی دارد. 4. ویژگی‌ شخصیتی انعطاف‌پذیری مدیران تأثیر مثبت بر منابع قدرت آن‌ها در شرکت‌های مشاور مهندسی دارد. 5. ویژگی‌ شخصیتی روان‌رنجوری مدیران تأثیر مثبتی بر منابع قدرت آن‌ها در شرکت‌های مشاور مهندسی دارد. <h2 class="text-justify">روش و نوع پژوهش </h2>به‌منظور گردآوری داده‌ها از دو پرسش‌نامه برای سنجش رابطه بین ویژگی‌های شخصیتی و منابع قدرت استفاده شد که یکی از آن‌ها پرسش‌نامه محقق ساخته پنج ‌عاملی جدید شخصیت‌، و دیگری پرسش‌نامه استاندارد شده منابع قدرت شرایخیم13 و هینکین14 بود. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها متناسب با هدف‌های پژوهش، از روش آمار توصیفی و آمار استنباطی، و در سطح آمار توصیفی، برای تحلیل داده‌های پژوهش علاوه بر نرم‌افزارهای آماری مرتبط، از شاخص‌های آماری مانند فراوانی، درصد، میانگین و انحراف استاندارد استفاده شد. در سطح آمار استنباطی نیز به نرمالیزه کردن داده‌ها از طریق آزمون «ks»15 بررسی روایی و تأیید مدل از طریق تحلیل عاملی تأییدی،‌ و برای تعیین روابط معناداری از مدل‌یابی معادلات ساختاری برای بهره‌گرفته شد. «مدل‌یابی معادله ساختاری» یک تکنیک چند متغیری کلی و بسیار نیرومند از خانواده رگرسیون چند متغیری است که به پژوهشگر امکان می‌دهد، مجموعه‌ای از معادلات رگرسیون را به گونه‌ای هم‌زمان مورد آزمون قرار دهد[هومن، 1390] و به بررسی هم‌زمان روابط بین متغیرهای مختلف بپردازد.[2012و Hoyle]. اهمیت این تکنیک در پژوهش‌های علوم انسانی و آموزش علوم سلامتی از آنجاست که غالباً در این حوزه از مطالعات، پژوهشگران به بررسی روابط بین متغیرهای مختلف در قالب مدل یا شبکه‌ای از روابط می‌پردازند. بنابراین آنان مبتنی بر فرضیه‌های خود در مورد روابط بین متغیرها، یک شمای کلی از این روابط را در قالب مدلی از پیش ساخته طراحی کنند. در این تحقیق از ضریب هم‌بستگی جزئی استفاده شد، چرا که مدل دو سطحی بود، متغیرها دارای بعد یا شاخص بودند و رابطه خطی این هم‌بستگی را اندازه‌گیری می‌کرد. لازم به ذکر است،‌ تمامی عملیات فوق با استفاده از نرم‌افزارهای «SPSS» و «Smart PLS» انجام گرفت. <h2 class="text-justify">جامعه آماری و حجم و اندازه نمونه </h2>جامعه آماری پژوهش حاضر شامل مدیران میانی (با توجه به محدودیت‌های پژوهش مبنی بر عدم پاسخ‌گویی و سوگیری مدیران ارشد) شرکت‌های مشاور مهندسی منتخب است که برای انتخاب آن‌ها، از روش نمونه‌گیری خوشه‌ای استفاده شد. بدین شرح که درجه‌های 1، 2 و 3 خدمات مشاوره شرکت‌های مشاور مهندسی از یک طرف و تعداد کارکنان آن‌ها (1 تا 9 نفر، 10 تا 49 نفر، بیش از 50 نفر) از طرف دیگر، خوشه‌ها را تشکیل دادند و در خوشه‌بندی براساس تعداد کارکنان، از تعاریف مندرج در کتاب‌ مرکز آمار استفاده شد. شرکت‌های مشاور مهندسی واقع در تهران، به دلیل در دسترس بودن آن‌ها و همچنین واقع بودن جامعه مهندسان مشاور در شهر تهران، انتخاب شدند. به دلیل ملموس‌تر بودن منابع قدرت در سازمان‌های بزرگ، خوشه شرکت‌های مشاور مهندسی واقع در تهران و دارای رتبه 1 انتخاب شدند که دارای کارکنان (کارشناس) بالاتر از 50 نفر هستند. نمونه‌های در نظر گرفته شده در این پژوهش مشتمل بر 164 مدیر میانی از 32 شرکت منتخب مشاور مهندسی بود که به‌صورت تمام شماری انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات پرسش‌نامه این تحقیق پرسش‌نامه بسته پاسخ با مقیاس طیف «لیکرت» بود که به انضمام نامه و دستورالعمل تکمیل آن ارسال شد. به‌منظور گردآوری داده‌ها برای سنجش رابطه بین ویژگی‌های شخصیتی مدیران و منابع قدرت از دو پرسش‌نامه استفاده شد که یکی از آن‌ها پرسش‌نامه محقق ساخته پنج عاملی جدید شخصیت (58 سؤال با خلاصه کردن از طریق بار عاملی پرسش‌نامه NEO- FFl ) بود و دیگری پرسش‌نامه استاندارد شده منابع قدرت شرایخیم و هینکین (20 سؤال). اطلاعات پرسش‌نامه دوم در مقیاس لیکرت جمع‌آوری می‌شود و از نوع بسته پاسخ است که در مقیاس پنج‌تایی لیکرت از خیلی کم (کاملاً‌مخالف) تا خیلی زیاد (کاملاً‌موافق) طراحی شده است. چنانچه ابزار از قبل ساخته شده باشد، (استاندارد) طرح پیشنهادی باید شواهدی حاکی از پایایی و روایی آن را برای هدف بررسی، ارائه کند. چنانچه ابزار از قبل ساخته شده باشد، (استاندارد) طرح پیشنهادی باید شواهدی حاکی از پایایی و روایی آن را برای هدف بررسی، ارائه کند. چنانچه محقق وسیله را خود بسازد، (محقق ساخته) باید روش تهیه آن را به‌صورت خلاصه بیاورد. این خلاصه باید مراحلی را در برگیرد که برای دستیابی به روایی و پایایی اطلاعات حاصل از این ابزار، لازم است طی شود [آقاجانی افروزی و پرهیزگار، 1390: 47]. در این پژوهش از پرسش‌نامه استاندارد منابع قدرت استفاده شده است. ضریب پایایی محاسبه شده توسط عابدی (1385) برای منبع قدرت قانونی 83، مرجعیت 89/0، تخصص 79/0 و پاداش 7/0 و توسط پورقاز و محمدی (1390) برای منبع قدرت قانونی 71/0، مرجعیت 74/0، تخصص 78/0، اجبار 67/0 و پاداش 67/0 محاسبه شد. روایی و پایایی پرسش‌نامه محقق ساخته ویژگی‌های شخصیتی مدیران نیز با بررسی اعتبار همگرای و آن همچنین شاخص‌های پایایی ترکیبی و آلفای کرونباخ به شرح جدول 1 اثبات شد. شاخص برازش منحنی نیز نشان از برازش مناسب مدل دارد. <h2 class="text-justify">یافته‌های پژوهش در بخش آمار توصیفی </h2>جدول 2 نشان می‌دهد که کدام‌یک از متغیرهای پژوهش دارای میانگین بیشتر یا کمتر از مقدار متوسط، چولگی مثبت یا منفی و کشیدگی مثبت یا منفی هستند. ضمناً‌ با تجمیع طبقه‌بندی‌های صورت گرفته، می‌توان به‌طور خلاصه گفت، بخش اعظم نمونه آماری پژوهش حاضر را مدیران میانی مرد متأهل تشکیل می‌دادند که کمتر از 50 سال سن داشتند، دارای مدرک دانشگاهی بودند، و با سابقه 5 تا 10 سال بر کمتر از 10 نفر مدیریت می‌کردند. <img src="/Portals/57/Users/218/18/218/35.jpg?ver=1396-11-14-075805-530&maxwidth=1000" alt="35" title="35" style="max-width: 100%;"> <h2 class="text-justify">یافته‌های پژوهش در بخش آمار استنباطی </h2>پس از توزیع پرسش‌نامه استاندارد منابع قدرت و پرسش‌نامه محقق ساخته ویژگی‌های شخصیتی در میان افراد نمونه آماری،‌ نتایج آزمون ks به شرح جدول 3 نشان داد که: الف) هیچ یک از متغیرهای تحقیق در خصوص ویژگی‌های شخصیتی دارای توزیع نرمال نیستند. ب) هیچ یک متغیرهای تحقیق در خصوص منابع قدرت، دارای توزیع نرمال نیستند. بنابراین با توجه به نرمال نبودن متغیرهای تحقیق و کوچک بودن اندازه نمونه، برای تأیید مدل از تکنیک‌ «تحلیل عاملی تأییدی»16 و از روش «حداقل مربعات جزئی»17 استفاده شد.<img src="/Portals/57/Users/218/18/218/36.jpg?ver=1396-11-14-075841-280&maxwidth=1000" alt="36" title="36" style="max-width: 100%;">با توجه به اینکه مقدار آماره ‌تی خارج بازه بحرانی است (بیشتر از 58/2 شده است) (01/0> P)، با احتمال 95 درصد ادعای محقق در فرضیه اصلی مبنی بر اینکه «ویژگی‌های شخصیتی مدیران بر منابع قدرت تأثیر معنی‌داری دارد»، تأیید می‌شود. با توجه به‌وجود ضریب بتای مثبت می‌توان گفت ویژگی‌های شخصیتی مدیران بر منابع قدرت در شرکت‌های مشاور مهندسی تأثیر مستقیم و مثبت دارد. ضریب تعیین R2 برای منابع قدرت برابر 622/0 شد، بنابراین ویژگی‌های شخصیتی مدیران 2/62 درصد از تغییرات منابع قدرت را توضیح می‌دهد که با توجه به جدول 4، رابطه مذکور در زمره روابط متوسط قرار می‌گیرد؛ هر چند که به طبقه روابط قوی نزدیک است. به‌همین ترتیب و با توجه به ضریب مندرج در جدول 4 می‌توان گفت که فرضیه‌های فرعی 1، 3، 4 و 5 مورد تأیید هستند و رابطه معنی‌داری آن‌ها از نوع مستقیم است. <h2 class="text-justify">بحث و نتیجه‌گیری </h2>پیرامون فرضیه فرعی 1: ارتباط معنادار میان ویژگی‌ شخصیتی برون‌گرایی و منابع قدرت (به استناد جدول 5) ناشی از ارتباط معنادار میان ویژگی‌ شخصیتی مذکور با منابع قدرت تخصص، اجبار، قانون و پاداش است از نتایج پژوهش‌های باریک و موری18 با موضوع روابط بین پنج ویژگی‌شخصیت و منابع قدرت استوارت19 و گرک20 در خصوص رابطه بین ویژگی شخصیتی برون‌گرایی و عملکرد در فروش، پورتر و همکارانش با موضوع رفتارهای پشتیبان از تیم‌سازی، و جاج و همکارانش با موضوع شخصیت و رهبری، با روابط معنادار نتیجه‌ گرفته شده از فرضیه فرعی 1 پژوهش حاضر (رابطه بین ویژگی‌ شخصیتی برون‌گرایی و منابع قدرت تخصص،‌ اجبار، قانون و پاداش) هم‌خوانی دارد. پیرامون فرضیه فرعی2: فقدان ارتباط معنادار میان ویژگی شخصیتی با وجدان بودن و منابع قدرت (به استناد جدول 5) ناشی از نبودن رابطه معنادار میان ویژگی شخصیتی مذکور و منابع قدرت قانون و مرجعیت است. نتایج به دست آمده از پژوهش‌های جاج و همکارانش با موضوع شخصیت و رهبری و میرزازاده در خصوص ویژگی‌های روان‌شناختی کارآفرینان، با روابط بی‌معنای نتیجه‌ گرفته شده از فرضیه فرعی 2 پژوهش حاضر (فقدان رابطه بین ویژگی‌ شخصیتی با وجدان بودن و منابع قدرت مرجعیت و قانونی) هم‌خوانی دارد. پیرامون فرضیه فرعی 3: وجود ارتباط معنادار میان میان ویژگی‌ شخصیتی دلپذیر بودن و منابع قدرت (به استناد جدول 5) ناشی از رابطه معنادار میان ویژگی‌ شخصیتی مذکور و منابع قدرت تخصص و پاداش است. نتایج به دست آمده از پژوهش‌های سالگادو و همکارانش در خصوص رابطه بین ویژگی‌های شخصیتی و معیارهای عملکرد شغلی و نادریان جهرمی و امیر حسینی با عنوان بررسی رابطه ویژگی‌های شخصیتی و دموگرافیکی مدیران با مهارت‌های شغلی، با روابط معنادار نتیجه گرفته شده از فرضیه فرعی 3 پژوهش حاضر (رابطه بین ویژگی‌ شخصیتی دلپذیر بودن و منابع قدرت تخصص و پاداش) هم‌خوانی دارد. پیرامون فرضیه فرعی4: وجود ارتباط معنادار میان ویژگی‌ شخصیتی انعطاف‌پذیری و منابع قدرت (به استناد جدول 5) ناشی از رابطه معنادار میان ویژگی شخصیتی مذکور و منابع قدرت اجبار، قانون، مرجعیت و پاداش است. نتایج به دست آمده ا زپژوهش‌های کرکولیان21 و مسارا22 با موضوع عوامل مرتبط با پایگاه‌های قدرت و ویژگی‌های شخصیتی پنج عاملی، ویت23 و همکارانش با موضوع اثرات متقابل بین ویژگی‌های شخصیتی انعطاف‌پذیری و با وجدان بودن بر عملکرد شغلی، ریسمانچیان با موضوع قابلیت پیش‌بینی عملکرد شغلی توسط ویژگی‌ شخصیتی انعطاف‌پذیری در مشاغلی خاص و خاکپور و همکارانش در خصوص رابطه بین سازگاری (انعطاف‌پذیری) و عملکرد شغلی مدیران، با روابط معنادار نتیجه گرفته شده از فرضیه فرعی 4 پژوهش حاضر (رابطه بین ویژگی‌ شخصیتی انعطاف‌پذیری و منابع قدرت پاداش، اجبار، مرجعیت و قانون) هم‌خوانی دارد. پیرامون فرضیه فرعی5: وجود ارتباط معنادار میان ویژگی‌ شخصیتی روان‌رنجوری و منابع قدرت (به استناد جدول5) ناشی از رابطه معنادار میان ویژگی شخصیتی مذکور و منابع قدرت اجبار، تخصص، قانون و مرجعیت است. نتایج به دست آمده از پژوهش‌های کرکولیان و مسارا با موضوع عوامل مرتبط با پایگاه‌های قدرت و ویژگی‌های شخصتی پنج عاملی، سالگادو و همکارانش در خصوص رابطه بین ویژگی‌های شخصیتی و معیارهای عملکرد شغلی و جاج و همکارانش با موضوع شخصیت و رهبری، با روابط معنادار نتیجه گرفته شده از فرضیه فرعی 5 پژوهش حاضر (رابطه بین ویژگی شخصیتی روان‌رنجوری و منابع قدرت پاداش، اجبار، مرجعیت و قانون) هم‌خوانی دارد.<img src="/Portals/57/Users/218/18/218/37.jpg?ver=1396-11-14-075936-717&maxwidth=1000" alt="37" title="37" style="max-width: 100%;"> <h2 class="text-justify">پیرامون فرضیه اصلی: </h2>وجود رابطه معناداری فرضیه اصلی با موضوع رابطه ویژگی‌های شخصیتی مدیران و منابع قدرت در شرکت‌های مشاور مهندسی، ناشی از رابطه معنادار چهار ویژگی‌ برون‌گرایی، دلپذیر بودن، انعطاف‌پذیری و روان‌رنجوری بر منابع قدرت است که تحت‌چهار فرضیه فرعی مورد بررسی و تحلیل قرار گرفت و اکثر نتایج آن‌ها به تأیید سایر پژوهش‌های مشابه رسید. با توجه به نتایج تحلیلی فرضیه‌های فرعی و همچنین نتایج مندرج در جدول 5 می‌توان چنین نتیجه گرفت که در شرکت‌های مشاور مهندسی، انتخاب منبع قدرت مناسب برای مدیران دارای ویژگی شخصیتی برون‌گرایی، انعطاف‌پذیری و روان‌رنجوری، منبع قدرت قانون و دارای ویژگی‌ شخصیتی دلپذیر بودن منبع قدرت تخصص است. <h4 class="text-justify">پی‌نوشت‌ها </h4>1. Five Factor Model of Personality 2. MC Crae 3. Parl Costa 4. Neuroticism 5. Extroversion 6. Conscientiousness 7. Aggreeableness 8. Openness 9. NEO Personality Inventory 10. French & Raven 11. Kaplan 12. Liaoyang 13. Schriesheim 14. Hinkin 15. Kolmogrov - Smirnov 16. confirmatory factor analysis 17. Partial I.east Square 18. Barik&Murray 19. Stewart 20. Greg 21. Karkoulian 22. Messarra 23. Witt <h4 class="text-justify">منابع</h4>1. آتش‌روز، بهروز، پاکدامن، شهلا؛ عسگری، علی (1387). ارتباط بین پنج رگه شخصیتی و پیشرفت تحصیلی. نشریه روان‌شناسان ایرانی، شماره 4. 2. احمدپور داریانی، محمود (1380). کارآفرینی«تعاریف، نظریات و الگوها». انتشارات پردیس. تهران. 3. استونر، جیمز ای، اف؛ فری من آر، ادوارد؛ گیلبرت، دانیل آر (1389). مدیریت: سازماندهی، رهبری و کنترل. مترجمان سید محمد اعرابی و علی پارساییان. دفتر پژوهش‌های فرهنگی. تهران. 4. بابائیان، علی؛ سامانی،‌یوسف؛ کرمی، ذبیح‌الله (1393). بررسی رابطه ویژگی‌های شخصیتی با عملکرد شغلی کارکنان رسته‌های مأموریتی ناجا». فصل‌نامه منابع انسانی ناجا. سال نهم. شماره 37. 5. پورقاز، عبدالوهاب و محمدی، امین (1390). «بررسی رابطه منابع قدرت مدیران با ویژگی‌های شخصیتی کارآفرینی کارکنان». مجله پژوهش مدیریت. شماره 12. 6. جورابچیان، محمدرضا (1378). «مطالعه سبک‌های مدیریتی و رابطه آن‌ها با تأثیرپذیری در دبیرستان‌های پسرانه در قم.» گروه علوم تربیتی دانشگاه تهران. 7. خنیفر،‌ حسین؛ مقیمی، سید محمد؛ جندقی، غلامرضا؛ طاهری،‌ فاطمه (1391). «بررسی رابطه میان گرایش به تیم‌سازی و شخصیت مدیران براساس مدل پنج عاملی در سازمان‌های منتخب». نشریه راهبردهای بازرگانی. شماره 2. 8. خاکپور، عباس؛ یمنی، محمد؛ پرداختچی، محمد حسن(1387). «رابطه بین ویژگی‌های الگوی 5 عاملی شخصیت با دو بعد عملکرد شغلی و وظیفه‌ای مدیران». فصل‌نامه روان‌شناسی کاربردی. شماره 2. 9. رابینز، استیفن (1393). رفتار سازمانی: کلیات (ج1). ترجمه علی پارساییان و سید محمد اعرابی. دفتر پژوهش‌های فرهنگی. تهران. چاپ بیستم. 10. رضاییان، علی (1386). مدیریت رفتارهای سیاسی در سازمان (مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته). سمت. تهران. چاپ دوم. 11. ــــــــــــــ(1385). مبانی مدیریت رفتار سازمانی. سمت. تهران. چاپ هفتم. 12. شاملو، سعید (1372). روان‌شناسی شخصیت. چاپ و صحافی فجر. تهران. 13. شمس، اسداله؛ سموعی، راحله؛ پورریاحی، حبیبه (1389). «بررسی رابطه بین میزان مشارکت کاری کارکنان و منابع پنج‌گانه قدرت مدیران در بیمارستان‌های دولتی شهر اصفهان.» نشریه مدیریت اطلاعات سلامت. 14. شولتز، دوان (1384). نظریه‌های شخصیت‌. ترجمه یوسف کریمی و همکاران. ارسباران. تهران. چاپ پنجم. 15. ظفری، شهناز؛ رئیسی اردلی، محمد؛ سهرابی، حمیده (1394). «رابطه بین ویژگی‌ها و تیپ شخصیتی رانندگان با سابقه تصادف». فصل‌نامه علمی ـ ترویجی راهور. سال دوازدهم. شماره 29. 16. عابدی، حسین(1385). «بررسی رابطه هوش هیجانی و منابع قدرت مدیران متوسطه شهرستان نیشابور». پایان‌نامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی. دانشکده علوم تربیتی و روان‌شناسی دانشگاه فردوسی مشهد. 17. گنجی، حمزه(1384)، روان‌شناسی عمومی. نشر سالاوان. تهران. 18. مورهد، گری‌گوری و گریفین،‌ریگی(1386). رفتار سازمانی. ترجمه سید مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده. انتشارات مروارید. تهران. چاپ یازدهم. 19. میرزازاده، یوسف (1394). «بررسی ویژگی‌های روان‌شناختی کارآفرینان ایرانی با رویکرد معادلات ساختاری.» پایان‌نامه دوره کارشناسی ارشد دانشکده مدیریت دانشگاه آزاد واحد علوم و تحقیقات. 20. نادریان جهرمی، مسعود و امیرحسینی، سید احسان (1386). «مطالعه رابطه بین شخصیت مدیران ورزشی و ویژگی‌های شخصیتی با مهارت‌های شغلی آن‌ها .فصل‌نامه المپیک. شماره 11. 21. نظریان، بلال و عیسی‌خانی، احمد (1394). «بررسی ارتباط ابعاد پنج‌گانه شخصیت و رفتار شهروندی سازمانی مدیران دانشگاه‌های پیام‌نور استان گیلان». مجله مدیریت و توسعه و تحول. شماره 23. 22. Barrick, Murray R.; Mount, Michael K.(1993). autonomy as a moderator of the relationships between the Big Five personality dimensions and job performance. Jounal of Applied Psychology, Vol 78(1). 111 - 118.23. Chen MH. Chang YY, LOYH.(2015) Creativity cognitive style, cinflict, and career success for creative entrepreneurs, Journal of Business Research, Volume 68, Issue 4, April 2015, Pages 906 - 910. 24. Costa P.T., Jr& McCrae R.R. (1992) Reply to Eysenck. Personality and Individual Differences. 13, 861 - 865. 25. Dehghanan H. abdollahi H and Rezaei M.(2014). A study on effect of big five persoality traits on emotional intelligence Management Sciense Letters 4, 1279 - 1284. 26. De Smedt p, Borch K, Fuller T. (2013) Future scenarios to inspire innovation, Technological Forecasting and Social change 80(3), 432-443.

برچسب‌ها: